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山东泰山地质勘查公司中长期人才发展规划

根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《山东省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和《山东省煤田地质局中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,围绕更好地推进人才强企战略,为实现公司跨越发展、推动“富民强局”新跨越提供坚强的人才保证和智力支持,特编制本规划。

一、重要意义

人才资源是科学发展的第一资源。面对激烈的国内外人才竞争态势,高度重视人才工作,加快人才队伍建设,形成人才竞争比较优势,是公司赢得发展新优势、实现新跨越的必然选择。

公司历任领导班子高度重视人才工作,在省局党委的正确领导和人事劳动处的具体指导下,坚持党管人才原则,推进人才强企战略,创新体制机制,创新管理方式,创新载体平台,着力推进各类人才队伍建设,有效促进了各类人才在促进公司经济和事业跨越发展中发挥作用。同时必须清醒地看到,由于公司重组时间较短,当前人才发展水平同先进兄弟单位相比仍有不小差距,还不能满足跨越式发展的需求。主要表现在:人才总量不足,特别是高层次人才匮乏,急需专业人才短缺;人才结构和布局不尽合理,创新能力有待提高;人才发展的体制、机制和环境障碍仍然存在,人才资源开发投入相对不足,等等。
  未来十年,是公司不断扩大产业市场规模、实现经济及各项事业跨越式发展的关键时期,我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感,牢固确立人才优先发展的战略布局,坚定不移地推进实施“人才强企”战略,全面提升公司人才质量和发展水平,努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面。
  
二、指导思想
  贯彻中国特色社会主义理论体系,以科学发展观和科学人才观为指导,更好实施人才强企战略,遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针,解放思想,改革创新,以高层次、高技能人才引进及人才队伍建设为重点,以提升创新创优能力为关键,以充分发挥人才作用为根本,以体制机制改革和政策创新为动力,广聚人才智力,激发人才活力,提升人才质量,发挥人才效益,为实现公司跨越发展、推动“富民强局”新跨越提供坚强的人才保证和智力支持。
  
三、发展目标
  到2020年,公司人才发展的总体目标是:建设规模适中、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍,全面提升人才竞争优势,更好地满足公司经济和各项事业跨越发展的需要。
  ——人才总量稳步增长,队伍规模不断壮大。公司各专业人才总量从现在的46人增长到120人以上,年均引进各类人才不少于10人。满足公司地勘项目施工、矿权运作和各项事业快速发展需要。
  ——人才结构进一步优化,专业布局相对合理。高学历、高职称人才比例得到较大提高,公司具有中级以上职称的人才达到70名左右,人才队伍中具有大学本科以上学历人员的比例提高到75%以上,研究生学历人员达到40名左右。煤田地质、金属地质、项目管理的专业技术人员高、中、初级专业技术职务结构比例接近1︰2︰2。
  ——人才发展环境进一步优化,人才贡献明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展,人才辈出、人尽其才的环境基本形成。加大人才投入,改善人才的工作条件和生活待遇,努力为人才构建和谐、舒适的工作和生活环境,激发各类人才干事创业的潜能,人才贡献率得到较大提高。

四、主要任务

(一)突出培养引进创新型高层次科技人才
  发展目标:围绕提高自主创新能力、实施“科技兴企”战略,以创新型高层次科技人才为重点,培养引进6名能够参与重点技术攻关的高级专家,带动公司各个专业领域科技水平的整体提升。

主要举措:

1、加强领军人才、核心技术研发人才队伍建设,形成科技人才衔接有序、梯次配备的合理结构,提高自主创新能力。

2、制定实施《高层次人才引进暂行办法》,创新引才、聚才、爱才、留才的良好政策环境,畅通人才引进的“绿色通道”。积极推行人才柔性引进,鼓励用人单位树立“不求所有、但求所用”的引人引智新理念,采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源,满足用人单位的人才需求。

3、制定实施《领导联系技术人才制度》,不断加大对技术人员特别是高层次人才的关爱力度。

4、注重复合型人才培养,加大对优秀科技人才的发现、培养、使用力度。

5、兑现《项目管理办法》中有关人才参与项目的奖励制度,设立“突出贡献人才奖”,鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性。有计划地开展科研项目、优秀科技专家评比奖励活动。设立高层次人才引进奖励基金,对引进高层次人才做出贡献的部门和个人给予奖励。

(二)重点开发引进急需紧缺专门人才

发展目标:适应转方式、调结构的需要,以提升关键技术研发能力和改革创新能力为重点,加大经济发展重点领域和新兴产业急需紧缺专门人才的开发引进力度。到2020年,在传统煤田地质勘查主业的基础上,重点培养地勘项目组织、金属矿产勘查、国内外矿权运作及矿业开发等重点领域人才,培养开发、引进急需紧缺专门人才20人左右,培养6名科技领军人才。

主要举措:

1、制定公司各专业急需紧缺人才培养引进计划,突出对重点领域业务骨干培训力度。加强与高校和科研院所的合作,积极联系高水平的培训机构、集团公司、大型企业,结合公司项目情况和人才知识层次开展培训,举办多种形式的技术培训,开阔人才视野,提高专业水平。

2、完善人才工作政策,加大《人才工作管理办法》的落实力度,优化人才工作环境,吸引相近专业、高学历层次毕业生及有中级以上技术职称人才来公司就业创业。

(三)统筹推进各类人才队伍建设

1、党政人才队伍

发展目标:按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求,以建设学习型党组织为抓手,以提高领导水平和执政能力为核心,以党政领导干部为重点,坚持德才兼备、以德为先用人标准,树立正确的用人导向,努力造就一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、懂经济会管理、善于推动科学发展和具有领导现代化建设能力的高素质党政人才队伍。到2020年,公司具有大学专科及以上学历的干部占党政干部队伍的90%,专业化水平明显提高,结构更加合理,能力进一步增强。着力培养10名讲政治、懂政策、通战略、善协调的复合型政治工作人才,形成充满活力、梯度合理的党政领导班子。

主要举措:

1、适应科学发展要求和干部成长规律,开展大规模干部教育培训,加强干部自学。实施党政人才素质能力提升工程,构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育体系。

2、坚持德才兼备、以德为先用人标准,坚持民主、公开、竞争、择优改革方针,树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向,拓宽选人用人渠道,注重从基层和生产一线选拔党政人才,促进优秀人才脱颖而出。

3、加大科级干部交流、轮岗力度,推进重要岗位、关键部门干部定期交流、轮岗。

4、加强后备干部队伍建设,培养1-2名副处级后备干部,加强教育培养,实时动态管理。

2、项目管理人才队伍

发展目标:以提高单位现代经营管理水平为核心,推进经营管理人才队伍结构优化,大力培育一批具有战略眼光、市场开拓能力、现代经营管理理念和责任感的项目管理团队,培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的项目经理人。到2020年,项目管理人才达到10人,其中高级管理人才达到5人以上。重点在财务管理、项目管理和市场开拓方面培养复合型人才。

主要举措:

1、探索建立经营管理人才培训机制,依托国内外知名企业、高校和培训机构,加强经营管理人才培养力度,建设一支熟悉市场规律、具有战略眼光、善于驾驭市场经济的经营管理人才队伍。

2、建立项目经理培训机制,每年选派2-3名项目骨干参加局项目经理培训班,培养一批懂技术、会管理的项目负责人。

3、专业技术人才队伍

发展目标:以提高专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺人才为重点,专业技术人才总量 2020年达到120人以上,着力打造一支高素质专业技术人才队伍。

主要举措:

1、进一步扩大专业技术人才队伍培养规模,提高专业技术人才创新能力。

2、完善人才工作投入机制,构建分层分类的专业技术人才继续教育体系,鼓励、支持专业技术人才进行继续教育,不断更新知识。

3、根据岗位特点,完善评价办法,探索建立注重考核学术技术能力和工作业绩,建立由职业道德、专业能力、技术贡献等要素构成的人才评价标准体系。打破人才身份、学历、资历限制,开展专业技术人才和技能人才专项考核评价工作,建立灵活有效的人才激励和保障机制,全方位推进专业技术人才队伍建设。

4、深化人事制度改革,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变,建立能上能下、能进能出、充满生机和活力的用人机制。

5、协助各单位在人事劳动处的指导下,畅通职称晋升渠道,积极为公司新聘技术人员和借调技术人员办理职称晋升相关工作,调动各类人才积极性。

6、探索建立以岗位工资为主,体现岗位绩效的薪酬制度。探索建立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制,逐步打破身份的限制,实行同工同酬的分配制度。

7、加强专业技术人员的动态管理,建立中高级技术人才信息库,并注重发挥退休专业技术人才的作用。

4.技能人才队伍

发展目标:适应产业结构发展需要,以提升职工素质和职业技能为核心,以技师和高级技师为重点,完善技能人才培养培训体系,实施技能人才培养工程,促进技能人才评价多元化,开展各类职业技能竞赛,加大技能人才奖励表彰力度,培养造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的技能人才队伍。到2020年,高技能人才达到8人。确保高技能人才的岗位配置,不让高技能人才从事非本技术岗位工作,保证人尽其才,才尽其用。

主要举措:

1、加强和改进技能人才培训制度,有计划、有针对性地培养各类紧缺技能人才。充分发挥各办事处培养技能人才的主体作用,组织生产一线广泛开展各种形式的职业技能竞赛、岗位练兵、技术攻关和技术创新活动,促进岗位成才。

2、继续实施导师带徒制度,发挥高技能人才的传帮带作用。

3、完善高技能人才评选表彰制度,进一步提高技能人才经济待遇和政治地位,调动工作积极性。

五、机制创新

(一)完善人才工作管理体制。完善党管人才的领导体制,构建党支部统一领导,人力资源部门牵头,有关部门各司其职、密切配合、广泛参与的人才工作新格局。坚持党管人才原则,健全人才工作领导机构,建立科学的决策、协调和督促落实机制,形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制;建立人才工作目标责任制,实行人才工作专项考核,增强公司领导班子和科级干部的人才观念和责任意识,推动“一把手”抓“第一资源”;建立党支部研究并听取人才工作专项报告制度;完善领导联系技术人员制度;实行重大决策专家咨询制度。

(二)建立人才考核评价机制。积极推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考评制度,坚持以岗位职责为基础,以品德和能力为导向,以绩效目标为核心,健全评价标准、细化考核指标,从岗位职业道德、业务水平、工作效率、工作业绩、学习能力、科研能力、组织协调、团队精神等八个方面对人才进行综合评价。完善各类人才的考核评价体系,坚持量化测评与组织考察相结合、年度考核与任期考核相结合、业绩考核与履职评价相结合,针对各类人才特点实行分类考核。

(三)完善人才激励保障机制。完善分配、激励、保障制度,建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度,加强对收入分配的宏观管理。规范各类人才专项奖励机制,建立人才专项奖励基金,加大对各类有突出贡献优秀人才的奖励力度。

(四)创新人才工作机制。创新人才引进机制,坚持引人和引智并重,重点引进高层次人才、紧缺急需人才和高技能人才。建立以用为本的人才培养机制,加大对高层次人才、一线创新人才、青年科技人才和优秀管理人才的培养力度,整合现有人才培训资源,突出培训的针对性、时效性、实用性。建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力、业绩为导向的人才评价机制,注重以实绩和贡献为依据评价人才,防止和克服唯学历、唯论文倾向,提高人才评价的科学性、公开性和公平性。改革各类人才选拔使用方式,着眼科学管理使用人才,促进人岗相适、用当其时、人尽其才,探索有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。提高人才资源的资源配置效益,让优秀人才大显身手,让闲置人才有用武之地,让紧缺急需人才的单位和岗位及时补充人才,防止人才埋没和浪费。根据人才岗位差别,体现岗位价值和人才市场价值,逐步建立突出绩效、激发活力、公平公正、监管有力的工资制度,努力实现一流人才创造一流业绩赢得一流报酬。

六、组织实施

一是加强对人才发展规划实施工作的组织领导。牢固树立人才优先发展战略思想,深化对党管人才的认识,强化党管人才责任。建立人才发展规划实施情况的检测评估机制,定期组织开展人才工作大检查,每年不定期抽查基层人才工作情况,严格标准,加强督促检查,确保各项任务落到实处。

二是加强人才工作的基础性建设。遵循人才资源开发和人才工作规律,开展人才理论研究。推进人才工作信息化建设,健全完善人才信息库。加强人才工作队伍建设,加大培训力度,提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。

三是营造实施人才发展规划的良好环境。大力宣传国家和省、局关于人才工作的重大战略思想和方针政策,宣传实施人才发展规划的重大意义和人才发展规划的指导方针、目标任务、重大举措,及时总结和宣传规划实施中的典型经验、做法和成效,努力形成关心、支持人才发展的良好环境。

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